【なぜ蜀は人材不足でも戦えたのか？】諸葛亮の「トレードオフ人事術」を人物志・管子で解き明かす

諸葛亮の人事術は、単なる精神論ではありません。それは、蜀という国家が置かれた絶望的な状況と、彼自身の経験から生まれた、極めて合理的で体系的な「生存戦略」でした。その根底には、中国古典の叡智が深く根ざしています。

諸葛亮の人事の根幹は、「完璧な人間はいない」という冷徹な現実認識にあります。これは、後漢末の思想家・劉劭が著した人物評価の古典『人物志』の思想と完全に一致します。 > **『人物志』材理篇** > 「一人の身にして、才能と徳性を兼ね備えることは難しい」 多くのリーダーが「欠点のない人材」を求めがちですが、諸葛亮は逆でした。彼は、**人材の長所と短所はトレードオフの関係にある**と理解していたのです。 馬謖の抜擢は、この「トレードオフ人事術」の典型例です。 * **長所:** 卓越した戦略的思考力、企画力 * **短所:** 実戦経験の欠如、過信 * **打ち手:** 長所に賭けて大任を任せ、短所は王平を副将につける**「仕組み」**で補う。 結果的にこの試みは失敗しましたが、この思想自体が、人材不足の蜀を支え続けました。例えば、内政の天才である蒋琬（しょうわん）や費禕（ひい）に国政の大部分を任せ、自分は軍事に専念する。これもまた、それぞれの長所を最大限に活かすトレードオフの発想です。 **なぜ諸葛亮にこれができたのか？** それは、彼が仕えた劉備自身が、完璧とは程遠い人物だったからです。劉備には教養もなければ、特別な武勇もありませんでした。しかし、彼には「徳」という圧倒的な長所がありました。この経験から、諸葛亮は「人の価値は一つの側面だけでは測れない」という人間観を体得したのです。

「泣いて馬謖を斬る」は、非情な決断として知られています。しかし、その本質は、春秋時代の思想家・管仲の言行をまとめた『管子』が説く「権衡（バランス）」の思想にあります。 > **『管子』権修篇** > 「賞罰を明らかにし、権衡を誤らなければ、悪事はなくなる」 諸葛亮の行動は、まさにこの「権衡」の実践でした。 * **規律の厳格さ（刑）:** 理由の如何を問わず、軍律を破った馬謖を処罰する。 * **人間的な配慮（徳）:** その家族の生活は生涯保障する。 * **自己への厳格さ:** 監督責任者として自らも降格する。 この三点セットによって、諸葛亮は「規律の厳格さ」と「人間的な配念」という、組織運営における二つの重要な要素のバランスを取りました。これにより、他の将兵は「自分も失敗すれば処罰される」という緊張感を持ちつつも、「丞相は我々を見捨てない」という安心感を得ることができたのです。 **なぜ諸葛亮にこれができたのか？** それは、彼自身が劉備から受けた「三顧の礼」という大恩と、蜀という国家を預かる丞相としての公的な責任との間で、常にバランスを取らざるを得なかった彼の立場が、この思想を血肉化させたからです。私情と公論の狭間で下した決断だからこそ、それは人々の心を動かしたのです。

諸葛亮の人事の根底には、スキルや実績以上に「徳」や「誠実さ」を重んじる、儒教的な価値観がありました。 > **『論語』為政篇** > 「政を為すに徳を以てすれば、譬えば北辰の其の所に居て、衆星の之に共（むか）うがごとし」 > （徳をもって政治を行えば、北極星が動かずに衆星がその周りを巡るように、人々は自然と従う） 諸葛亮は、能力が高くても不誠実な人間を決して重用しませんでした。例えば、魏延という勇将はいましたが、彼の傲慢で反骨心のある性格を危険視し、常に監視下に置いていました。 **なぜ諸葛亮にこれができたのか？** それは、彼自身が劉備の「徳」に心酔し、生涯を捧げた経験に他なりません。荊州の片田舎で隠遁生活を送っていた若き諸葛亮が、何の地位も財産も持たない劉備に仕える決意をしたのは、三度にわたって訪ねてきた彼の誠実さに心を打たれたからでした。この原体験が、「人の本質は能力ではなく、その人の『心』にある」という彼の揺るぎない価値観を形成したのです。蜀という小国が最後まで戦い続けられたのは、この「信頼」という無形の資本があったからに他なりません。

諸葛亮の叡智は、1800年の時を超え、現代の私たちに「リソース不足の組織でいかに勝つか」を教えてくれます。明日からあなたのチームで実践できる、3つの「諸葛亮流フレームワーク」を紹介します。 **1. 「長所・短所・対策」シートを作成する（トレードオフ人事術）** メンバー一人ひとりについて、「卓越した長所」「目をつぶれない短所」「短所を補う仕組み」の3点を書き出してみましょう。完璧な人材を探すのではなく、今いるメンバーの長所を最大限に活かし、短所はチームや仕組みで補う方法を考える。この視点の転換が、チームのパフォーマンスを劇的に向上させます。 **2. 「失敗からの教訓」を共有する文化を作る（権衡の実践）** 抜擢した部下が失敗した時こそ、リーダーの真価が問われます。感情的に叱責するのではなく、**「ルールの適用（なぜダメだったか）」「人間的配慮（君の挑戦は評価する）」「自己反省（自分のサポート不足はなかったか）」**の3点セットでフィードバックを行ってください。私が見てきた多くの組織では、この「権衡」の欠如が、挑戦する文化を殺していました。 **3. 「なぜ、この仕事をするのか？」を問い続ける（徳治主義の実践）** スキルやKPIだけでなく、メンバーの価値観や仕事への想いを理解するための1on1を設けてください。短期的な成果を超えた「信頼」で結ばれたチームは、困難な状況でも決して崩れません。 **最重要メッセージ：あなたの「馬謖」をどう活かすか** あなたのチームにも、才能はあるが経験不足の「馬謖」がいるはずです。彼/彼女を切り捨てるのは簡単です。しかし、諸葛亮のように、その才能に賭け、失敗から学び、共に成長する道を選ぶことこそ、真のリーダーシップではないでしょうか。